x

Добро пожаловать в IT Leader Assistant.
Please Войти!

Создать аккаунт

Структура IT-отдела для маленьких компаний

Максим Шаламов
09-07-2020 11:14
Структура IT-отдела для маленьких компаний

Найм IT-отдела в маленькой компании

В этой статье мы поговорим и сложной теме - найм IT-отдела в маленькой компании. Небольшие компании часто совершают ошибки думая, что они не отличаются в возможностях, восприятии и/или позиционировании в сравнении с большими компаниями, но это не так. Ресурсы и возможности больших компания значительно больше и конкуренция заставляет их улучшать условия труда и повышать зарплаты. Конечно многим интересно попробовать себя в большой компании, пробиться наверх, возглавить большой отдел или отделы, посмотреть как топовые компании устроены и работают. Но так же верно и то, что для конкретных людей, пусть и в гораздо меньшем количестве, вы можете создать отличные и конкурентные условия труда, люди получат работу, которой смогут гордится и которую будут любить, но у вас должен быть свой подход. Не всем нравится работа в крупных компаниях и часто люди устают от работы в них и хотят более гибких процессов и большей ориентации на результат. Именно этим вам и нужно выделяться и не пытаться заходить на территорию больших компаний, где вы не можете с ними конкурировать.
В этой статье я буду отталкиваться от нескольких вводных, на которые стоит ориентироваться маленьким компаниям при наборе людей в ИТ-отдел.

Итак, на что нужно обращаться внимание в первую очередь при наборе людей в маленькой компании:

  • Отдел должен быть минимально возможного рабочего размера. Для маленьких компаний смертельно раздувание численности, это дорого, а так же может не хватать задач. Отсюда следует простой вывод - при найме руководителя IT-отдела, опасайтесь нанимать человека, который хочет возглавлять большие отделы или привык работать в крупных компаниях и не показывает желания перестраиваться. Вы можете получить кучу запросов на расширение штата, просто чтобы человек почувствовал свою значимость, почувствовал что он идет в правильную для себя, но не обязательно для компании, сторону. Старайтесь не нанимать людей, которые чувствуют себя хорошо только наняв под себя большой отдел, это будет вас сильно ограничивать. Однако есть ограничения и снизу, помните что на каждую позицию должно быть минимум 2 человека, разработчик/дизайнер/… . Ваш бизнес не должен вставать от болезни или отпуска человека, не говоря уже об его увольнении. Двух лидеров вы конечно не сможете иметь, но помогите своему главе IT-отдела найти или вырастить себе заместителя.
  • Набирайте людей ориентированных на результат. Это очень важное качество, которым обладает не так много людей. Независимо от опыта и умений человека, одни люди стараются решить задачу быстрее и лучше, другие стараются либо слишком усложнить ее, либо подольше поресерчить(а вдруг пара новых фреймворков сделает их жизнь лучше). В итоге одни люди быстро идут к цели и это помогает вашей компании конкурировать с более крупными, другие могут быть умнейшими людьми, но приходят к цели либо слишком медленно, либо требуют огромных усилий от руководства, чтобы туда прийти. Для того чтобы отсеивать людей достаточно общаться с ними и слушать как они любят работать, что и зачем они делали на предыдущих работах. Если вам нужна помощь в подборе людей, мы можем вам в этом помочь. (ссылка)
  • Для бизнеса не важен технический стек, при условии, что на выбранном вообще можно реализовать задачу. То есть вам, условно говоря, без разницы будет сделано это на python, ruby, php или любой другой язык, будет база Postgres, mongо или любая другая, главное чтобы оно работало и работало как заказано и чтобы новые фичи делались в ожидаемый срок. А это значит, что если вы не специалист в этой области, то отдайте это на откуп своему техническому лидеру при согласовании тех стека, ведь вы его и наняли для того чтобы именно он выполнял эту работу. Единственное, остерегайтесь расползания технологического стека (т.е. появления большого количества языков, баз и т.д.), это требует большого количества людей с разными компетенциями.
  • Не набирайте только лидеров и только очень сильных ребят, это дорого встанет в плане их удержания и мотивации. Сложных задач на всех не хватит, а дать ответственность над людьми не получится, что сильно понизит мотивацию людей.

Типовые проблемы при наборе в маленькие компании

Давайте поговорим о типовых проблемах с наймом в небольшие компании. Основная проблема это большая конкуренция на рынке. Это так и это проблема. Люди нужны всем и их не хватает(конечно мы говорим о людях, которые могут решать ваши проблемы).
Какие проблемы в этом плане могут возникнуть:
  • Зарплаты на рынке IT кусаются и растут, это нужно иметь ввиду. Надеяться, что вы поставите зарплату ниже рынка и найдете сильную команду не стоит.
  • Выбирайте людей, которым вы сможете дать то, что они ждут. Т.е. если человек ждет, что сменит 5 должностей за 4 года, а у вас просто не намечается такой иерархии, то не стоит обманывать его ожидания и получать себе разочарованного сотрудника. Если человек ищет большую команду, то пока это тоже не ваш вариант.
  • Крупные компании предлагают огромное количество плюшек поверх зарплат, а также большие иерархии и много людей.

О чем нужно помнить

Это не значит, что нужно смириться и отказаться от своих планов, это значит, что нужно принять несколько фактов:
  • Зарплата должна быть рыночной, не пытайтесь играть на незнании людей, так вы получите себе и плохо мотивированных сотрудников и плохую репутацию на рынке, который за счет быстрой онлайн коммуникации довольно узкий.
  • Крупные компании - это не предмет мечтания всех людей, иерархия и куча бюрократии тоже создают не самую радостную обстановку и люди либо хотят сменить ее, хотя бы на время, либо не хотят туда идти, и это как раз ваша целевая аудитория. Не переживайте, в этой выборке все как везде, есть и сильные и слабые специалисты, и она не такая маленькая. Однако, набрав таких людей, думайте и обсуждайте с командой все введения согласований и того, что иногда называют бюрократией(например четкое ведение задач). Не волнуйтесь, все разумные вещи будут приняты, а лишние или преждевременные решения вам подсветят, главное слушайте своих людей.
  • Не обманывайте ожидания. В небольших компаниях и командах важен настрой команды, важен настрой и вовлеченность каждого. Поэтому не обманывайте ожиданий людей. Если вы взяли человека руководить двумя разработчиками, то он должен ими руководить(если он не справляется то дайте ему четкую ОС на эту тему), если человек ожидал премии он должен ее получить за обещанный результат и тд. В итоге люди будут ценить честную и открытую позицию компании и это окупится мотивацией и нежеланием менять такое место работы.
  • Мотивируйте своих хороших сотрудников. В крупных компаниях много людей и нет возможности следить за каждым и стараться помочь каждому найти себя и остаться. В небольших компаниях все на виду и если вы хотите сохранить человека, обсуждайте с ним и думайте сами, как помогать ему расти и чувствовать желание остаться у вас. Очень важно дать человеку чувство ответственности, нужности, важности и дать возможности роста(зарплата у вас же и так по рынку, правда?).
Опять же если вам нужна помощь в выборе стека и подборе людей, то всегда можно обратиться за помощью к тем, у кого есть в этом опыт. Вы можете заказать эту услугу у нас, воспользовавшись формой обратной связи ниже.
Если у вас есть какие-то вопросы или пожелания вы можете воспользоваться формой для связи с нами:

Комментарии

Чтобы оставить комментарий, пожалуйста, авторизуйтесь

Подписывайтесь на обновления

Последние статьи из нашего блога