x

Добро пожаловать в IT Leader Assistant.
Please Войти!

Создать аккаунт

Как начать и построить разговор с руководством?

Максим Шаламов
12-02-2021 14:49
Как начать и построить разговор с руководством?
Бывают случаи, когда решить какой-то вопрос можно, лишь обратившись к кому-то из руководства компании. Разговоры с руководством для многих сложны и не очень приятны. Я не буду обещать, что вы всегда встретите позитивный отклик и адекватную реакцию. Но все взаимодействия с руководством это опыт. Они позволяет вам лучше понять место, в котором вы работаете и оценить, хотите ли вы в нем оставаться. В этой статье я дам некоторые советы, которые помогут вам построить разговор с руководством и добиться того, чтобы вас услышали.

Когда стоит обращаться к руководству

Волнение перед общением с руководством это нормально, но это не должно вас останавливать. Если ваши проблемы не решаются вашим прямым руководителем или, наоборот, он их создает, попробуйте поговорить с более высоким руководством. Даже если вы не решите проблему, вы смените компанию с полной уверенностью в своей правоте (а если ваши проблемы копятся и не решаются, работу вы скорее всего все равно смените). Советы, которые я дам, сработают в большинстве ситуаций, независимо от вашей сферы деятельности, но примеры я буду приводить в специфике ИТ.
Итак, для решения проблем, которые не решаются вашим руководителем, или блокируются им, обычно есть смысл поговорить с CTO (или главным ИТ-руководителем вашего направления), HR и ПО. Каждый, по своему, может повлиять на ситуацию, и кто больше нужен зависит от конкретной ситуации.

Как инициировать встречу с руководителем

Как же обратиться к человеку за помощью? Если вы неплохо знакомы с человеком и имеете понимание как общаться, то просто подойдите и попросите провести с вами встречу один на один. Скажите, что у вас есть вопрос, который вы не можете решить и вам очень нужна помощь, так как что вы не знаете к кому еще обратиться.
Если вы плохо представляете нужного человека, найдите его рабочую почту или контакт в мессенджере и напишите сообщение. Будьте предельно вежливы, пока не поймете, как нужно строить общение с человеком. Пишите только по теме вашей проблемы и не пытайтесь описать все в письме. Напишете “Добрый день, уважаемый ХХ”, представьтесь, включая свой отдел, скажите, что у вас есть вопрос, или проблема, которая мешает работе, и вам не у кого больше просить совета. Попросите о личной встрече, хотя бы короткой.
Если не хотите писать, узнайте где сидит человек (возможно у него окажется секретарь, через которого вы запишитесь на встречу), дойдите до него, дождитесь, когда человек будет свободен. Подойдите, извинитесь за беспокойство и проговорите все, что вы бы написали в письме. Только если человек, с которым вы говорите, не обладает личным кабинетом, то настаивайте на встрече в переговорке или по Zoom в формате один на один.
Очень важно просить именно о личной встрече. Переписка может скатится в долгий и мало конструктивный разбор ситуации, в котором вы быстро утоните. В личной беседе намного проще установить контакт и гораздо быстрее объяснить суть проблемы.

Причины неудачи и ошибки на встрече с руководством

Теперь я хочу поговорить о том, почему такие встречи с руководством, даже при условии, что вас хотят услышать, могут пройти впустую:
  • вы не готовились ко встрече. Обычно времени на такую встречу будет от 30 до 60 минут. Кажется много, но, по моему опыту, это занимает минимум 90 минут, если человек не готовился. В таком случае приходится собрать информацию, отсеять лишнее, и, с помощью наводящих вопросов, дойти до проблем. Не буду вас обнадеживать, так будет делать малый процент руководителей. Посколько это нужно вам, то главное поймите что вы хотите. Не что вам не нравится, а что вы хотите. Вам надо больше денег? Вы хотите сменить отдел по какой-то причине? Вам нужна защита от необъективности руководителя? И т.д. И только после того, как вы сформулировали, что вы хотите, соберите в голове (а лучше запишите) примеры и факты, подтверждающие разумность вашего запроса.
  • вы приходите с обидами, а не с проблемами. Основная проблема на таких встречах, что приходится много слушать про обиды и несправедливость, но, без уточняющих вопросов и вводных, понять в чем корневая проблема и как вам помочь невозможно. Помните, что многие потеряют интерес к разговору, если услышат, что вы просто жалуетесь, а не ведете конструктивную беседу.
  • вы нарушаете субординацию и корпоративную этику. Об этом очень мало кто задумывается, но, очень часто, вы теряете контакт в этом месте. Не зная реакции человека, я бы не рекомендовал обсуждать следующее:
    • прямые обвинения людей, которые не являются вашими подчиненными (вашими тоже, но это тема другой статьи). Вообще прямые обвинения выглядят очень плохо в глазах руководства. Тем более, что обычно вы не владеете понимаем всех задач возлагаемых на конкретного человека и не являетесь тем, кто оценивает его эффективность. Вы можете сказать, что с человеком невозможно общаться, что он повышает голос и т.д., но оценивать его эффективность должен руководитель. Очень часто кого-то называют бездельником, при этом не выясняя что входит в обязанности человека. Исключением является момент, когда вас заставляют работать за этого человека, этот вопрос можно и нужно обсуждать.
    • заниматься сравнением зарплат с коллегами. В крупных компаниях это вообще запретная тема, но и в других адекватной реакции вы редко встретите. В целом, оценивайте себя относительно рынка или матрицы компетенций, если такая есть в компании, но никогда не сравнивайте свое зарплату с коллегами.
    • обесценивать работу других отделов и коллег. Опять же, оценивать эффективность не является вашей задачей. Говорите не что они бесполезны и их надо уволить, а что есть проблема с интеграциями, с багами и т.л. и это мешает вам работать эффективно. Говорите о проблемах и оперируйте фактами.
    • пытаться требовать чего-то сверх законодательства. Вы можете требовать то, что вам положено по закону, например выплаты зарплаты и т.д. Но не можете требовать уволить кого-то или изменить его обязанности. Это не к вопросу о том, что не нужно спрашивать, а скорее к форме подачи. Вы можете спросить, что входит в обязанности того или иного человека, но требовать вам это рассказать по меньшей мере неуместно.
    • ставить ультиматумы. Например: “увольняюсь я или увольняют его”. Эту историю обычно сравнивают с захватом заложников, потому что вы ставите условия так: “я настолько важен и хорош, что не считаюсь ни с чем и получу что хочу”. Обычно руководство не любит идти на уступки (и правильно делает), а если и пойдет, то вам этого не забудут.

К кому из руководства стоит обращаться в разных ситуациях

Итак, мы разобрались как готовиться ко встрече и какие темы не поднимать. Коротко поговорим кто и когда вам может помочь:
СТО - все вопросы по вашим повышениям, смене отдела, проблемах в вашем отделе, которые не получается решить с прямым руководителем, проблемах с другими отделами и людьми вне вашего отдела.
ПО - вопрос по бизнес части вашего проекта, процессы в команде, вопросы по постановкам задач, прозрачность бизнес-метрик и обратной связи от пользователей, и т.д.
HR - выслушает и поможет перенаправить вопрос, если вы не знаете к кому идти. У HR есть информация о том, кто чем в компании занимается, какие глобальные процессы в компании существуют, они могут помочь вам найти нужного человека для дальнейшего разговора и подсказать по какому алгоритму стоит строить решение проблемы.
В любом случае, с любой проблемой, стоит попытаться разобраться. Любые проблемы копят внутри вас негатив, который влияет в том числе и на личную жизнь. Не бойтесь задавать вопросы и решать проблемы, бойтесь жить с ними.
Если у вас есть какие-то вопросы или пожелания вы можете воспользоваться формой для связи с нами:
Теги:
Карьерный ростРешение проблем

Комментарии

Чтобы оставить комментарий, пожалуйста, авторизуйтесь

Подписывайтесь на обновления

Последние статьи из нашего блога